Sorra mondanak fel a munkavállalóid? Azok, akik még ott vannak, szemtelenek, kezelhetetlenek? Már fáj a fejed a sok megbeszéléstől, ahol azt próbálod kitalálni, hogyan motiváld a dolgozóidat és tartsd meg őket hosszú távon? Akkor talán itt az ideje, hogy engedd, hogy ők motiválják magukat.
Már csaknem 20 éve oktatok, menedzselek, adok tanácsokat – ez idő alatt nagyon sok vállalat mindennapi működésébe volt alkalmam belelátni. Sajnos azt kell, hogy mondjam, még mindig túl kevés olyan munkáltatót tudnék említeni, amelynél eredendő érték az emberek munkamoráljában, értékítéletében, döntéseiben való bizalom. Ami inkább jellemző, az egy alapvető bizalmatlanság a munkavállalók felé, valamint az autoriter típusú, sokszor félelmen alapuló vezetői magatartás. Hogy honnan e félelem? Bizony rá tudnak erre szolgálni a munkavállalók: hiszen néha elkésnek, aztán meg előbb elkéredzkednek, hogy odaérjenek a jógaórára, maguk akarják megszabni, mikor mennének szabadságra, van, amikor nem hozzák a kitűzött eredményeket, ráadásul lázadoznak mindennemű változás ellen, és nem átallnak a véleményüknek hangot is adni. A vezető pedig stresszes. Ő csak azt szeretné, hogy a munka el legyen végezve, lehetőleg a kitűzött kereteken belül, és ezért tartja a hátát a saját vezetői felé – a nyomás hatalmas, és akkor még az emberei is megnehezítik a dolgokat. Pedig ennek nem kell így lennie, ha megértjük, hogy alapvetően mind egy hajóban evezünk, és mindannyiunkat ugyanazok az alapvető igények hajtanak. De melyek is ezek?
1. Szükségleteinknek megfelelő munkakör és munkakörnyezet
Bizony, ez az alap: olyan munkakörben dolgozni, amely a képességeinknek leginkább megfelel, olyan környezetben, ahol biztonságban érezzük magunkat. Ezért nem érdemes egy „jó” munkavállalót sem alulfoglalkoztatni, sem túl sok terhet ráróni, nem beszélve az olyan feladatokról, amelyek nem az erősségeikre épülnek. Ha szükségetek van egy jó marketingesre, vegyetek fel egyet, ne az introvertált back office dolgozót piszkáljátok fel az online marketinges feladatok vezetésére – kivéve, ha ezt ő maga kéri tőletek. Nem érdemes a rövidtávú haszonért frusztrálni egy jó dolgozót, mert előbb-utóbb elveszítitek.
Nagyon egyszerűen fogalmazva: adjatok a munkavállalóitoknak olyan feladatokat, amelyeket szívesen, örömmel végeznek. Biztos vagyok benne, hogy minden munkakörben lehet ilyet találni. Minél több örömteli percet élhetnek meg a mindennapokban, annál jobban tudják majd szeretni is, amit csinálnak.
A tudatos munkakörnyezetre számos példát hozhatnék főként a tech-cégek világából, budapesti példának ott a Graphisoft park – viszont nem kell minden cégnek divatos, új irodaházba költöznie ahhoz, hogy az ott dolgozók jól érezhessék magukat. Az elegendő tér, igényes környezet nem feltétlenül pénz kérdése, ráadásul csapatépítő tevékenységek alapja is lehet.
2. Cselekvési szabadság, önállóság
A cikkem megírása előtt végeztem egy kis házi kutatást, sok ismerősömmel beszélgettem, egy rövid kérdőívet is körbe küldtem, hogy megtudjam, kit mi sarkall lelkes munkavégzésre: a szabad időbeosztás és munkavégzés volt ez egyik visszatérő pont. Én egészen őszintén meg vagyok arról győződve, hogy ha csak ezt az egy pontot betartanák a munkavállalók, máris hatalmasat lépnének előre az attricion rate (munkavállalói elvándorlás) statisztikáinak javításában. Az, hogy egy munkavállaló – természetesen adott kereteken belül – maga oszthatja be, mikor dolgozik, mely feladatokat priorizálja, illetve hogyan oldja meg azokat, brutális hajtóerő, ami ráadásul a munkavállalói oldalról inkább szervezési mint anyagi befejtetést követel. Hiszen ki ne akarna olyan munkahelyen hosszútávon megmaradni, ahonnan el tud jönni korábban, ha orvoshoz kell menni, de beérhet picit később, ha a gyereket óvodába kell vinni, tud otthonról dolgozni, ha jön a villanyszerelő, és megbíznak az értékítéletében, így sikerként fogja megélni a mindennapi döntéseit? Ki ne akarna egy ilyen munkahelyért cserébe jó munkát végezni, a feladatokat időben befejezni? Higgyétek el, kedves főnökök, hogy ha valaki nem dolgozik rendesen, annak nem a home office az oka. Gyanakvás helyett inkább segítsétek a dolgozóitok önmenedzselését, hogy például a közbenjárásotok nélkül is be tudják osztani maguknak a nyári szabadságaikat.
3. Világos célkitűzések
A másik egyöntetű visszajelzés körkérdésemre a munkavállalói boldogságról az volt, hogy mindenkinek kiemelkedően fontos az, hogy lássa az értelmét a munkájának, mit miért csinálnak. Ennek fő alkotóeleme a világos és transzparens célkitűzés, enélkül akár neki se kezdjetek a munkának, vagy legalábbis ne akarjátok az útmutatásotokra bízott munkatársakon számon kérni azt, amit magatoknak sem határoztatok meg. Nem akarnám ezt most jelen kereteken belül bővebben érvekkel alátámasztani, számtalan nálam sokkal bölcsebb és ismertebb ember megtette már ezt korábban; annyi bizonyos, hogy ha nem tudjátok, miért és hova tartotok, akkor a munkatársaitok sem lesznek tisztában a feladataikkal, így az elért eredmény teljesen meglepetésszerű lesz. Legyetek ebben kissé következetesebbek önmagatokkal és főként saját főnökeitekkel szemben is. Nem azt tesz benneteket vezetővé, ha mindent gondolkodás nélkül végrehajtotok, hanem ha mertek kérdezni és bízni a megérzéseitekben.
Ezen a ponton rögtön el is tudom mondani, miért ágálnak annyira a munkavállalók a változások ellen – túl azon, hogy alapvető emberi természetünk a változásoktól való szorongás.
A legtöbb változás, amit egy cég be kíván vezetni, sokkal inkább valamilyen piaci trend, impulzus, mint átgondolt döntés következménye. Bevezetnek egy új szoftvert, mert már mindenki (?) ezt használja, de nem készítenek előzetes piackutatást, a saját vállalatukra vonatkozó business value analízist (azaz üzleti elemzést). Nem biztos, hogy ami másnak bevált, az a ti cégeteknél is be fog, illetve ha nem ismeritek egy új termék valós funkcióit, akkor a kívánt eredmények is el fognak maradni. Mindezek fejében, a cégek általában arra sem szánnak megfelelő időt, hogy a munkatársaiknak kommunikálják az újdonságokat, pedig lehet, hogy a látszólagos lázadásuk mögött valós észérvek sorakoznak, elvégre ők látnak bele legjobban a napi termelésbe. Az én projektvezetői történetemben is akad nem egy példa, amikor a munkatársak megfelelő szintű bevonása végül olyan változtatási javaslatokat eredményezett, amelyekkel sokkal egyszerűbben/költséghatékonyabban érhettük el a kívánt célkitűzést.
4. Eredmény – értelemmel
Mindannyian szeretnénk látni a munkánk eredményét. Természetesen az, hogy kapunk fizetést, esetleg bónuszt meg egyéb juttatásokat, igen fontos, de nem ez az, ami hosszú távon nálatok fog tartani egy dolgozót. Ha valaki tényleg csak ezért dolgozik, akkor számolhattok azzal, hogy nem fogja bedobni teljes erőforrásait, persze attól még lehet belőle jó munkaerő. Persze csak amíg utol nem éri a burn-out, azza kiégés – erre a sorsra jutnak ugyanis általában azok, akik csak külső megerősítésért dolgoznak. Valamint, hogy ezek a „motivált” munkatársak csak addig fognak nálatok maradni, amíg jobb ajánlatot nem kapnak.
Sokkal mélyebb cselekvési ösztönöket célozhattok meg azonban, ha az eredmény, amiért együttesen dolgoztok, valamiféle pozitív nyomot hagy a környezetünkben. Természetesen nem dolgozhat mindenki jótékonysági intézményben – de fontos, hogy tudjunk olyan szemmel tekinteni a munkánkra, mint valamire, amivel jót teszünk másoknak /a környezetünknek / a világnak, ami a fejlődést szolgálja. Vezetőként kiemelten fontos, hogy jó példával járjatok elöl, és magatok is erősítsétek a munkavállalókban: van értelme annak a heti 40 (vagy akárhány) órának, amit munkahelyükön töltenek. Amint ezt nem látják, kihuny a lelkesedés utolsó szikrája is.
Dolgoztam egy olyan projekten, ahol a saját – egyébként általánosságban nagyon jó fej és támogató – főnököm is első pillanattól kezdve meg volt győződve a projekt értelmetlenségéről. Sokszor csillogtatta meg szarkasztikus humorát a megbízásunk, illetve a felsővezetőink kárára, így akart együttérzéséről biztosítani. Az igazság az, hogy ettől csak rosszabbul éreztem magam. Ahogy azt számára is jeleztem, ez a hozzáállás nemhogy segített, hanem inkább szorongást váltott ki belőlem, főleg annak tükrében, hogy egy nagyobb projektcsapat eredményessége múlott az én munkámon. Hogyan mutassak utat másoknak, ha én magam sem vagyok motivált? Óva intek minden vezetőt az ilyenfajta magatartástól: ha ti nem hisztek magatokban, abban a munkában, amit végeztek, az nem csak a saját, hanem a környezetetek motivációját is megölheti.
Komoly feladat volt megtalálni az értelmet ebben a feladatban, de persze mint mindenből, ebből is nyerhettem tapasztalatot: részemről bizonyosan nem vállalok el többé olyan megbízást, amelyben nem látom a fejlődési potenciált.
Nem véletlenül nyomják az amerikai nagyvállalatok folyamatosan a csapattudatra épülő kommunikációt és marketinget: aki úgy érzi, hogy a csapata tagjaként egy különleges, világot megváltó küldetés részese lehet, sokkal boldogabban hajtja be a fejét akármilyen vállalat rabigájába.
Az igazság az, hogy a legtöbb ember, önmagatokat is beleértve, sokkal többre képes, mint amennyit feltételeztek róla. Merjetek kockázatot válallni, és bizalomra épített kapcsolatokat kialakítani, legyen az munkahelyen, vagy akár a magánéletetekben. Ez melósabbnak tűnhet, de hosszabb távon sokkal kifizetődőbb így élni, mint állandóan ellenőrizgetni, hogy az emberek dolgoznak-e, vagy figyelmeztetéseket osztogatni. Én bízom bennetek és drukkolok nektek!
A cikk az alábbi bejegyzés folytatása:
https://szenasikrisztina.hu/az-orommel-vegzett-munka-eredmenye-1/
